Prognose und Verhältnismäßigkeit spielen eine Rolle - Interessenabwägung
Krankheit schützt nicht vor Kündigung

"Während einer Krankheit kann nicht gekündigt werden", wird gerne erzählt. "Stimmt nicht", sagt der Spezialist. Eher ist das Gegenteil richtig. Aber: ist Krankheit ein Kündigungsgrund?

Was tun bei Krankheit? Kann ein Arbeitnehmer nicht arbeiten, weil er krank ist, so muss der Arbeitgeber sechs Wochen lang Lohn bzw. Gehalt fortzahlen. Im Gegenzug ist der erkrankte Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber sowohl die Arbeitsunfähigkeit als auch deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Unverzüglich bedeutet ohne schuldhaftes Zögern, also so schnell wie möglich. Ist der Arbeitnehmer am vierten Kalendertag immer noch arbeitsunfähig erkrankt, so hat er dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung darüber vorzulegen. Diese muss deren voraussichtliche Dauer enthalten.

Was geschieht bei längerer Krankheit? Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig krank, wird das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) durchgeführt. Dessen Ziel ist es, aufzuklären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden, wie erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Der Arbeitgeber muss das bEM anbieten und durchführen, der Arbeitnehmer kann es jedoch auch folgenlos ablehnen. Letzteres macht Sinn, wenn die Erkrankung keinen betrieblichen Bezug - etwa ein Bänderriss beim Freizeitsport - aufweist.

Zunächst wird der Arbeitnehmer über Möglichkeiten und Auswirkungen des bEM unterrichtet (Informationsgespräch). Danach werden dem Arbeitnehmer das Ziel und das Verfahren des bEM erläutert; er wird gleichzeitig darüber informiert, welche einzelnen Daten erhoben und wie verwendet werden können (Klärungsgespräch). Schließlich werden die beschlossenen Maßnahmen umgesetzt, überprüft und eventuell korrigiert.

Der Arbeitnehmer ist weiterhin arbeitsunfähig krank Krankheit kann ein Kündigungsgrund sein. Ob eine krankheitsbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt ist, prüfen die Arbeitsgerichte in drei Stufen.

Zuerst wird eine Prognose angestellt, ob auch künftig erhebliche Fehlzeiten zu erwarten sind. Dazu muss der Arbeitgeber zunächst die Fehlzeiten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit nach Zahl, Dauer und zeitlicher Abfolge genau bezeichnen. Dann ist es Sache des Arbeitnehmers, die so entstandene Indizwirkung (negative Gesundheitsprognose) zu erschüttern. Dazu hat er konkrete Umstände vorzutragen, welche eine Wiederholungsgefahr der Erkrankungen für die Zukunft ausschließen.

Haben seine behandelnden Ärzte die künftige gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, so genügt es, die Behauptung des Arbeitgebers zu bestreiten und die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden. Als Nächstes wird untersucht, ob die Fehlzeiten betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigen. Betriebsablaufstörungen sind als Kündigungsgrund nur geeignet, wenn es sich um schwerwiegende Störungen im Produktionsprozess (oder von sonstigen betrieblichen Abläufen) handelt, die nicht durch mögliche Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden können; Störungen im Produktionsprozess oder bei Lagerarbeiten sind dann nicht schwerwiegend, wenn sie durch mögliche und zumutbare Überbrückungsmaßnahmen (z.B. Personalreserve, Umorganisation der Arbeit, Neueinstellung einer Aushilfskraft) vermieden werden können.

Zuletzt werden die beiderseitigen Interessen gegeneinander abgewogen. Zu berücksichtigen sind insbesondere betriebliche Ursachen der Erkrankung, die durchschnittliche betriebliche Ausfallquote, die Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses, Alter und Familienstand des Arbeitnehmers, die Situation auf dem Arbeitsmarkt, die Zumutbarkeit von - weiteren - Überbrückungsmaßnahmen, die Höhe der Lohnfortzahlungskosten sowie ein Verschulden des Arbeitnehmers an seiner Krankheit.
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