Ausschlussklauseln häufig in Arbeitsverträgen - Handlungsbedarf für Arbeitgeber
Wenn Ansprüche verfallen

Dr. Markus Sanner.

Arbeitsverträge sind regelmäßig auf lange Dauer angelegt. Hinzu kommt, dass sich Inhalt und Umfang (damit auch die monatliche Vergütung) einer Tätigkeit ändern kann, etwa bei Schichtmitarbeitern oder einem Stellenwechsel. Gerade für Arbeitgeber besteht ein Bedürfnis, zeitnah Klarheit zu haben, ob und inwieweit noch Ansprüche für die geleistete Arbeit geltend gemacht werden. Die Praxis hilft sich hier mit sogenannten Ausschlussfristen, auch Verfallklauseln genannt.

Diese Klauseln, die sich in nahezu jeden Tarifvertrag, oft auch in Arbeitsverträgen befinden, bewirken, dass Ansprüche, die nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden, ersatzlos erlöschen. Die Konsequenz kann drastisch sein, auch hohe, berechtigte Zahlungsansprüche können ersatzlos entfallen, wenn ein Arbeitnehmer die Frist zur Geltendmachung versäumt.

Dabei gibt es sowohl einstufige, als auch zweistufige Klauseln. Erstere erfordern die rechtzeitige Geltendmachung eines Anspruchs beim Vertragspartner um diesen zu wahren. Zweistufige Klauseln setzen an, wenn der andere den Anspruch ablehnt (oft auch, wenn er sich nicht innerhalb einer bestimmten Frist erklärt) und erfordern dann, dass innerhalb einer zweiten Frist der Anspruch gerichtlich geltend gemacht wird. Gerade zweistufige Klauseln können Arbeitnehmer von der Durchsetzung berechtigter Ansprüche abhalten, weil gegebenenfalls während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ein Rechtsstreit angefangen werden muss.

Die Frist, innerhalb derer Ansprüche geltend zu machen sind, sind dabei durchaus unterschiedlich. Während in Tarifverträgen auch sehr kurze Fristen (beispielsweise von nur einem Monat) möglich sind, besteht bei Arbeitsverträgen die Besonderheit, dass diese meistens vom Arbeitgeber einseitig "gestellt" werden. Dann handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers mit der Folge, dass die einzelnen Klauseln auf ihre Angemessenheit zu prüfen sind. Die Rechtsprechung verlangt hier, dass die Frist mindestens drei Monate ab Fälligkeit eines Anspruchs betragen muss. Andernfalls liegt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vor mit der Folge, dass sich der Arbeitgeber nicht auf die Ausschlussklausel berufen kann. Umgekehrt kann sich ein Arbeitnehmer bei Rückforderungen durch den Arbeitgebers gegebenenfalls sogar auf eine zu kurze Frist berufen, weil es sich ja um dessen Klausel handelt.

Generell ist hier zu beachten, dass nicht alle Ansprüche von einer Ausschlussklausel erfasst werden müssen. Beispielsweise erfassen Ausschlussklauseln nicht das einem Anspruch zugrunde liegende "Stammrecht", etwa einen Betriebsrentenanspruch als solchen. Die einzelne Rentenzahlung hingegen, die beispielsweise in bestimmten Monaten nicht bezahlt wurde, kann wiederum erfasst werden. Nicht jeder Fristablauf führt deshalb automatisch zu einem Anspruchsverlust.

Wichtig sind auch Formalien, die schon bei außergerichtlicher Geltendmachung eines Anspruchs beachtet werden müssen. So muss der Anspruch nach Grund und Höhe hinreichend spezifiziert werden. Auch wird üblicherweise schriftliche Geltendmachung verlangt, wobei die Rechtsprechung hierfür auch schon die Übersendung eines Telefaxes als ausreichend angesehen hat, sogar eines E-Mails, welches die Textform des § 126 b BGB gewahrt hatte.

Gerade in diesem Zusammenhang besteht übrigens akuter Handlungsbedarf für Arbeitgeber, welche Ausschlussklauseln in ihren Musterarbeitsverträgen verwenden (ohne dass Tarifverträge Anwendung finden). Der Gesetzgeber hat in § 309 Nr. 13 BGB eine neue Regelung vorgesehen, die es untersagt, dass in solchen Fällen eine strengere Form als die "Textform" verlangt wird.

Das Gesetz wird zum 1. Oktober 2016 in Kraft treten, neue Arbeitsverträge sollten dringend angepasst werden, da andernfalls die Unwirksamkeit von Klauseln droht, die schriftliche Geltendmachung erfordern (jedenfalls wenn sich der Arbeitgeber hierauf berufen möchte).
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