BAG greift bei Altersdiskriminierung durch
Keine Benachteiligung

In zwei aktuellen Entscheidungen musste sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Frage auseinandersetzen, ob eine Altersdiskriminierung und damit ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorliegt.

In einem Fall klagte eine Arzthelferin gegen die von dem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, die mit einer Veränderung im Laborbereich und der damit einhergehenden Umstrukturierung der Praxis begründet wurde. Weiter wurde in der Kündigung noch angeführt, die Klägerin sei "inzwischen pensionsberechtigt". Anderen Arbeitnehmern wurde nicht gekündigt. Nachdem die Vorinstanzen die Klage der Arzthelferin abgewiesen hatten, gab das Bundesarbeitsgericht ihr Recht. Es stellte fest, dass die Kündigung gegen das im AGG genannte Benachteiligungsverbot verstößt und deshalb unwirksam ist, weil eine Altersdiskriminierung vorliegt (Urteil vom 23. Juli 2015).

Eigentlich wäre aufgrund der Betriebsgröße eine Begründung der Kündigung nicht erforderlich gewesen. Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht für sogenannte Kleinbetriebe. Der Arbeitgeber hatte damit argumentiert, er habe die Kündigung lediglich freundlich und verbindlich formuliert, was ihm jedoch zum Verhängnis wurde. In Ausnahmefällen kann nämlich auch die Kündigung außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes unwirksam sein, wie beispielsweise wenn die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des AGG verstößt.

Danach sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, der sexuellen Identität oder eben auch des Alters grundsätzlich verboten.

Zeigt der Arbeitnehmer in einem Verfahren Indizien auf, die eine unmittelbare Benachteiligung vermuten lassen, ist der Arbeitgeber "beweisbelastet" und muss diese Vermutung widerlegen. Dieser Grundsatz gilt nicht nur bei der Überprüfung einer Kündigung, sondern beispielsweise auch bei dem Verlangen eines Arbeitnehmers auf Entschädigung wegen einer Diskriminierung.

In dem anderen Fall hatte das BAG darüber zu entscheiden, ob der Witwe eines Arbeitnehmers, dem eine betriebliche Altersvorsorge einschließlich einer Witwenversorgung zugesagt worden war, auszuzahlen ist. Die maßgebliche Pensionsregelung enthielt eine "Spätehenklausel", nach der zusätzliche Voraussetzung für die Zahlung der Witwen-/Witwerrente ist, dass der Mitarbeiter die Ehe vor Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen hatte. Dies war nicht der Fall. Auch hier urteilte das Gericht: Unwirksamkeit der Regelung wegen Altersdiskriminierung (Urteil vom 4. August 2015).

Das BAG hat durch diese Entscheidungen erneut deutlich gemacht, Diskriminierungen der Arbeitnehmer nicht zu dulden und bei Benachteiligung durchzugreifen. Lediglich in engem Rahmen sieht das Gesetz eine Zulässigkeit unterschiedlicher Behandlung vor. Ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot kann zu einer Entschädigungspflicht des Arbeitgebers führen - dies sogar bereits bei Verstößen im Bewerbungsverfahren.
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