Mit Mentoring Probleme lösen

Der nächste Karriereschritt oder Probleme im Team: Bei manchen Fragen ist es gut, wenn Berufstätige einen erfahrenen Kollegen als Mentor haben. Doch wie finden sie den?

Eine "glückliche Fügung" nennt Martina Bärenfänger ihren Einstieg ins Mentoring. Sie arbeitete seit mehr als zwei Jahrzehnten bei der Techniker Krankenkasse, bildete sich innerhalb des Unternehmens weiter und sammelte Führungserfahrung. "Dann hörte ich von Kollegen vom Cross Mentoring." Dabei wird ihr kein Mentor aus der eigenen Firma zur Seite gestellt, sondern aus einer anderen. "Ich halte es für eine gute Erfahrung, einen Einblick in die Praxis eines anderen Unternehmens zu gewinnen und davon zu lernen."

Erfahrene Mentorin

Ihre Mentorin heißt Ulrike Krauthammer. Sie ist seit 2001 Hauptabteilungsleiterin bei der Versicherungsgesellschaft Provinzial Nord Brandkasse in Kiel. Sie hat Teams in unterschiedlichen Zusammensetzungen und mit vielfältigen Themenstellungen geleitet. Bereits zum fünften Mal ist Krauthammer Mentorin. In den Gesprächen mit ihren Mentees hat sie "die Rolle der Zuhörerin, der Fragenden, der Ratgeberin und der Unterstützerin". Genau das gefällt Bärenfänger und bringt sie selbst in ihrer Entwicklung weiter.

Gabriele Hoffmeister-Schönfelder hat die beiden Frauen zusammengeführt. Sie ist Geschäftsführerin der Firma Kontor 5 in Hamburg, die sich auf Mentoring spezialisiert hat. Der richtige Zeitpunkt dafür ist gekommen, wenn man selbst merkt, dass man sich verändern und das eigene Potenzial weiterentwickeln möchte. "Eine gewisse Berufserfahrung muss man haben, auch erste Führungserfahrung."

Ganz wichtig sei außerdem, einen Dialog nicht nur in der Theorie zu führen, "sondern tatsächliche Probleme zu besprechen". "Ein Ratschlag soll einen Reflexionsprozess in Gang setzen", ergänzt Thomas Fritz, Personalchef bei der Unternehmensberatung McKinsey, die Mentoring besonders fördert.

Beim Duo Bärenfänger/Krauthammer gibt es immer neue Themen: Change-Management, Mitarbeiterentwicklung oder Vereinbarkeit von Familie und Beruf. "Alle Fragestellungen, die mich umtreiben, hat Ulrike Krauthammer so oder so ähnlich schon erlebt oder begleitet", erzählt Bärenfänger. "Sie stellt die richtigen Fragen und bringt mich zum Nachdenken."

Doch es geht bei den Mentorengesprächen nicht nur um Probleme im Team, sondern auch um die eigene Karriere. "Es ist wichtig, jemanden zu haben, mit dem man sich über die eigenen Ziele austauschen kann", erklärt Fritz von McKinsey. Die Neutralität einer solchen Person sei notwendig, um die Perspektiven einordnen zu können. "Formalisiertes Mentoring ist hilfreich, aber viele Mentoring-Beziehungen ergeben sich aus der Zusammenarbeit im Team oder anderen Gemeinsamkeiten." Denn das Vertrauen zwischen Mentor und Mentee spielt eine große Rolle. "Man muss nicht der beste Freund werden, aber ein vertrauensvolles Verhältnis muss es geben", sagt Fritz.

Wenn sich Mentor und Mentee nicht verstehen, sollten beide mit offenen Karten spielen, sagen die Experten. "Man kann es nicht erzwingen. Wenn es nicht funktioniert, ist es wichtig, dass man gesichtswahrend seinen Mentor wechseln kann", rät Fritz. Wichtig ist, dass die Zusammenführung von Mentor und Mentee sorgfältig gemacht wird. Die Patenschaft kann sich aber auch informell ergeben.

Allerdings sollte man auf einiges achten, rät Sibylle Brückner, die Bundesvorsitzende des Forums Mentoring ist, das sich für das Mentoring von Frauen in der Wissenschaft einsetzt. Gleichzeitig ist sie Leiterin eines Mentoring-Programms an der Universität Würzburg. "Es sollte nicht der eigene Chef sein, denn zu ihm steht man in einem Abhängigkeitsverhältnis."

Bei einem organisierten Mentoring rät Beraterin Hoffmeister-Schönfelder zu einem Zeitraum von einem Jahr, bei dem sich das Gespann etwa alle vier bis sechs Wochen trifft. Für die Mentees sei es wichtig, die Ziele klar zu definieren, um einen roten Faden für das Programm zu haben. "Viele Tandems treffen sich auch Jahre später noch ab und zu."

Horizont erweitern

Für Martina Bärenfänger ist es eine Bereicherung, Praxistipps von einer gestandenen Führungskraft zu erhalten. Ihre Mentorin sieht vor allem die Möglichkeit, sich intensiv mit Situationen auseinanderzusetzen. Dafür fehlt ihr im Tagesgeschäft oft die Zeit. Und es gibt noch einen weiteren Grund: "Es macht mir Spaß, Führungskräfte, die noch jung in der Funktion sind, zu fördern und dabei gleichzeitig meinen eigenen Horizont zu erweitern." Denn Mentoring ist nie eine Einbahnstraße, sondern immer ein Geben und Nehmen, bei dem auch die Mentoren lernen.
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