Teilzeit- und Befristungsgesetz schütz vor Benachteiligungen
Arbeitsverhältnis mit Ablaufdatum

Wenngleich das Arbeitsrecht als Regelfall das unbefristete Arbeitsverhältnis ansieht, sind aus der täglichen Praxis die befristeten Arbeitsverhältnisse mittlerweile nicht mehr wegzudenken. Arbeitgeber reagieren hiermit auf den teilweise zu streng empfundenen Kündigungsschutz. Für Arbeitnehmer, die schon mit Unterschrift des Arbeitsvertrages wissen, dass ihr Vertrag (demnächst) wieder enden wird, entstehen hierdurch Planungsunsicherheiten.

Nachdem Arbeitnehmer aber häufig gar nicht die Wahl haben, eine vorgeschlagene Befristung einfach abzulehnen, schützt der Gesetzgeber sie durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vor unangemessenen Benachteiligungen.

In Fällen, in welchen Arbeitgeber wegen eines sachlichen Grundes einen Arbeitsvertrag befristen wollen, ist dies grundsätzlich zulässig. Das Gesetz erkennt aber nicht jeden Grund als berechtigt an, es soll verhindert werden, dass durch vorgeschobene, teilweise unwichtige Gründe der gesetzlich angelegte Kündigungsschutz unterlaufen wird.

In der Praxis häufige sachliche Gründe sind beispielsweise ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung (etwa Saisonkräfte), vor allem aber auch die Beschäftigung eines Arbeitnehmers zur Vertretung einer anderen Kraft (etwa wegen Krankheit, Erziehungszeiten etc). Solche Vertretungsfälle können häufig zu Unstimmigkeiten führen, etwa im Falle ständig neuer Vertretungsbefristungen.

Während es beispielsweise nicht zulässig ist, eine Befristung als "Dauervertreter" (etwa als Springer) vorzunehmen, können wiederholte Befristungen jeweils zur Vertretung konkreter Arbeitnehmer durchaus erfolgen.

Der in der Praxis häufigere Fall sind gleichwohl Befristungen ohne Sachgrund. Gerade weil diese für Arbeitnehmer sehr einschneidend sind und andererseits auch das schutzwürdige Interesse des Arbeitgebers geringer angesehen wird, gelten hier besondere Anforderungen. Regelmäßig (es gibt Ausnahmen) ist eine kalendermäßige Befristung von Arbeitsverträgen ohne einen sachlichen Grund für maximal zwei Jahre zulässig und darf auch innerhalb dieser Obergrenze nur drei Mal verlängert werden.

Unwirksam können solche Befristungen schon dann werden, wenn zuvor bereits einmal ein befristetes oder auch unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem gleichen Arbeitgeber bestanden hat, was gerade bei großen Arbeitgebern oft schwierig ist zu prüfen (weshalb gerade große Arbeitgeber bei der Einstellung befristeter Kräfte häufig den Bewerber zunächst einmal fragen, ob er schon einmal bei diesem Arbeitgeber beschäftigt war).

Wichtig ist auch, dass Befristungen grundsätzlich schriftlich (von beiden Parteien unterschrieben) sein müssen. Es gibt Fälle, in denen Befristungen allein deshalb unwirksam waren, weil die Unterschrift erst nach Arbeitsaufnahme erfolgt ist.

Gerade weil Befristungen für Arbeitnehmer so einschneidend sind und es nicht immer einfach ist, wirksame von unwirksamen Befristungen zu unterscheiden, kann es sich für Arbeitnehmer durchaus empfehlen, die Wirksamkeit ihrer Befristung gerichtlich überprüfen zu lassen. Hier ist wichtig zu wissen, dass solche "Entfristungsklagen" grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Befristungsende erhoben werden müssen. Auch eine unwirksame Befristung wird "geheilt", wenn keine rechtzeitige Klage erhoben wird.

Wenn im Vertrauen auf einen neuen befristeten Arbeitsvertrag keine rechtzeitige Klage gegen eine alte Befristung erhoben wird, kann bei Befristungsablauf der "neuen Befristung" auch nur noch diese angegriffen werden. Ist die neue Befristung dann wirksam, so kann die Unwirksamkeit der alten Befristung nicht mehr geltend gemacht werden. Im Zweifel kann es sich empfehlen, rechtzeitig bei Ablauf eines befristeten Vertrags anwaltlichen Rat einzuholen.
Weitere Beiträge zu den Themen: August 2015 (7425)
Schon dabei? Hier anmelden!
Schreiben Sie einen Kommentar zum Beitrag:
Spam und Eigenwerbung sind nicht gestattet.
Mehr dazu in unserem Verhaltenskodex.