Zugang und Zugangsvereitelung einer arbeitsrechtlichen Kündigung
Kündigung im Personalbüro

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Häufiger Fall in der betrieblichen Praxis: Die Personalleitung bittet den Mitarbeiter zu einem Gespräch in das Personalbüro und eröffnet ihm, ggf. unter Darlegung der Gründe, die Kündigungsabsicht. Im Verlauf des Gesprächs wird dem Arbeitnehmer die schriftliche Kündigung vorgelegt mit der Bitte, deren Zugang ebenfalls schriftlich zu bestätigen.

Reagiert der Mitarbeiter nun "ablehnend" und verweigert grundlos die Entgegennahme der Kündigung und verlässt den Raum, nachdem das Kündigungsschreiben zuvor in seiner unmittelbaren Nähe abgelegt wurde, stellt sich die Frage, ob zu dem Zeitpunkt des vorangegangenen Mitarbeitergespräches die vorgelegte Kündigung bereits wirksam zugegangen ist.

Ja, sagt das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung vom 26. März 2015 - 2 AZR 483/14 - und begründet dies damit, dass ein Arbeitnehmer anlässlich einer im Betrieb stattfindenden Besprechung mit dem Arbeitgeber regelmäßig damit rechnen muss, dabei rechtserhebliche Erklärungen übermittelt zu erhalten. Lehnt der Arbeitnehmer grundlos die Entgegennahme eines (Kündigungs-)Schreibens ab, muss er sich nach Treu und Glauben jedenfalls dann so behandeln lassen, als sei ihm die im Schreiben enthaltene Erklärung im Zeitpunkt der Ablehnung zugegangen.

Dabei muss der Mitarbeiter das Kündigungsschreiben gar nicht in Händen gehalten haben. Der Zugang der Kündigungserklärung ist auch dann bewirkt, wenn das betreffende Schreiben so in seiner unmittelbaren Nähe abgelegt wird, dass es der Arbeitnehmer ohne weiteres an sich nehmen und von seinem Inhalt Kenntnis nehmen kann.

Die aufgezeichnete Zugangsproblematik birgt insbesondere für den Arbeitnehmer erhebliche Gefahren. Der Arbeitgeber wird im Nachgang einer stattgefundenen Besprechung immer einen weiteren Zugang des Kündigungsschreibens mit Zustellungsnachweis (z. B. Übergabe per Bote an der Privatadresse des Mitarbeiters oder Einwurf-Einschreiben) bewirken.

Der Arbeitnehmer ist gehalten, die Sozialwidrigkeit jeder Kündigung gesondert im Rahmen einer Dreiwochenfrist durch Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht geltend zu machen. Geht jetzt der Arbeitnehmer im Rahmen des vorgenannten Beispiels von einer Zustellung der einen oder mehrere Tage nach dem Gespräch im Personalbüro nochmals auf dem Postwege oder per Bote erhaltenen Kündigung aus und erhebt berechnet ab diesem Zeitpunkt erst am letzten Tag der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage, kann sich der Arbeitgeber auf den bereits außerhalb der Dreiwochenfrist erfolgten Zugang dieser Kündigung im Personalbüro berufen mit der Rechtsfolge, dass das Beschäftigungsverhältnis zu dem in dem Kündigungsschreiben angeführten Kündigungstermin aufgelöst wird.

Das Arbeitsgericht prüft dann wegen der verspäteten Kündigungsschutzklage die Kündigung nicht mehr in Bezug auf deren Sozialwidrigkeit, wobei diese Grundsätze sowohl für die ordentliche als auch außerordentliche fristlose Kündigung gelten. Will sich der Arbeitgeber auf einen früheren Zugang der Kündigung z. B. im Rahmen eines Personalgespräches berufen, muss er den entsprechenden Sachverhalt im Rahmen einer nachfolgenden arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung entsprechend darlegen und unter Beweis stellen. Der Personalleiter sowie weitere Mitarbeiter im Personalbüro können für den Inhalt eines Personalgespräches dann als Zeugen benannt werden.

Wichtig für die anwaltschaftliche Vertretung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers ist demnach immer die Information, ob eine gegenständliche Kündigung bereits im Vorfeld einer unbestrittenen Übergabe im Rahmen eines vorangegangenen Personalgespräches mit fristauslösender Wirkung zugegangen ist.
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